Поиск квалифицированных работников – сложная задача с простым решением

В настоящее время государство отдает больший приоритет технологичным производствам. Целевые федеральные программы и частные инвестиции реализуют масштабные проекты, которые сталкиваются с дефицитом высококлассных специалистов в различных областях. При этом проблема закрытия вакантных должностей возникает не только при поиске профессиональных исполнителей, но и квалифицированных руководителей.

Действительно, сегодня не так просто найти хорошего управленца для компании. Зачастую они довольны своим текущим, в чем-то стабильным положением, и в их ближайшие планы не входит смена места работы. В таких условиях на рынке труда практически отсутствуют незанятые специалисты. Что в такой ситуации следует делать компаниям, где остро требуются управленческие кадры?  Как показывает зарубежная практика, с подобной задачей лучше всего справляются кадровые агентства, которые специализируются по подбору кадров высшего управленческого звена. Особая технология рекрутинга, называемая «Executive search», позволяет в результате глубокой проработки компаний-доноров выйти на ключевых специалистов, которые заказчик готов переманить к себе. Здесь необходима и особая стратегия, и анализ рынка, а что самое главное – составление перечня приоритетов кандидата, которые необходимо переработать в более выгодные условия и на которые он способен откликнуться. Это не простой процесс, но вполне выполнимый мастерами по подбору персонала.

Другой подход необходим, чтобы подобрать руководителя среднего звена. В ряде случаев его называют «Management Selection». Прежде, чем выявить кандидатов на должность согласно требованиям заказчика, необходимо сформировать так называемый профиль должности. Зачастую бывает, что по должностным характеристикам и уровню компетенции кандидат подходит, но психологический портрет его не соответствует, например, корпоративным правилам. Такие моменты необходимо выявлять заранее.

Этап подбора персонала многоступенчатый и позволяет охватить все информационные ресурсы, способные послужить источником необходимых данных о соискателях: это, в первую очередь,  корпоративная база данных самого агентства по набору персонала, интернет-сайты с вакансиями и резюме, информация в СМИ, а также, что немаловажно – социальные сети и сообщества профессионалов. Рекрутинговые агентства уже имеют собственные наработки и возможность доступа к уже работающим специалистам, – доверительными контактами. Собственная база данных рекрутера уже содержит не только имена соискателей, но и готовые «рецепты», позволяющие с наименьшими трудозатратами выявлять кандидатов.

Компании по найму персонала являются связующим звеном, буфером, через который заказчик получает именно то, на что рассчитывает, не затрачивая лишнее время своих сотрудников, а также лишних средств. HR-специалистам удобней пользоваться уже готовыми техниками подбора кадров, обращаясь в специализированные рекрутинговые компании. Это позволит лучше распределить рабочее время, не совмещая текущую работу на предприятии с необходимостью самим заниматься фильтрацией кандидатов на должность. Чаще всего, значительная часть такой работы в отделе кадров, который самостоятельно занимается подбором кандидатов, проходит вхолостую, так как большинство соискателей приходится отсеивать уже после первого интервью. Рано или поздно руководство организации понимает, что работу по поиску кандидатов выгоднее поручить профессиональной команде кадрового агентства, которая выполнит задачу в более короткие сроки,  и позволит организации не только оперативно закрывать вакантные должности, но и оптимизировать расходы на содержание собственного отдела кадров.

Источник материалов агентство Status Personal