Дополнительное образование сотрудников - шаг к успеху современного предприятия

Кто владеет информацией - владеет миром. И сейчас практически все солидные компании, даже если они и не подозревают об этом, конкурируют друг с другом в стремлении обладать наибольшим объемом хорошо структурированных знаний. О том, насколько важно для предприятия наладить непрерывный процесс обучения, "РГ" рассказывает генеральный директор экономико-правовой школы ФБК Сергей Пятенко.

Сергей Васильевич, а вот раньше считалось, что год работы заменяет пять лет института...

Бытовало такое мнение. И практика показывала, что, например, парень, вставший к токарному станку после армии, достигал 3-го разряда гораздо быстрее, чем тот, кто перед этим окончил ПТУ. Но с другой стороны, выше четвертого "необразованный" обычно за всю свою токарную "карьеру" так и не поднимался. Высот мастерства достигал лишь тот, кто все-таки где-то учился. Это, конечно, сугубо частный пример. Однако и он отвечает на вопрос: а для чего вообще нужно образование? Оно необходимо, чтобы привить человеку способ видения мира: технический, экономический, финансовый и т.д.

А в современных условиях знания устаревают очень быстро. И нельзя, один раз в молодости уколовшись сверхдозой знаний, на их базе благополучно дотянуть до пенсии. Даже если говорить о консервативных профессиях, таких, как, скажем, бухгалтер. Потому что меняется законодательство, технологии, программы. Не говоря уже о медицине, где новые лекарства появляются чуть ли не каждый день. Поэтому на любом солидном предприятии непрерывное образование становится нормой и стилем жизни.

Другим фактором потребности в постоянном обучении становится рост мобильности рабочей силы. По статистике, в США наемные служащие меняют место работы раз в 3-4 года, в Европе - раз в 5-7 лет. В нашей стране подвижность рабочей силы тоже растет. И чем выше профессионализм, тем мобильнее специалист. И потому умный руководитель должен предвидеть, что грамотного специалиста у него могут элементарно перекупить. А на его место придет недостаточно обученный. И потому предприятие должно создавать механизмы быстрой адаптации новых сотрудников, и обучение является одним из инструментов этого процесса.

Как же эффективнее наладить процесс управления знаниями?

Сейчас многие проблемы российского бизнеса связаны не только с недостатком знаний, но и с тем, что некоторые организации не осознают, что же именно они знают. Знания раскиданы по всей компании, по каждому сотруднику, и никому не ведомо, сколько их, куда они и как перемещаются и каков интеллектуальный потенциал предприятия.

В идеале формирование интеллектуальной составляющей производственного процесса должно быть неотъемлемой частью бизнеса точно так же, как, например, анализ основных фондов или динамики денежных потоков. Наиболее "продвинутые" компании делают шаги в этом направлении, опираясь на корпоративную систему обучения персонала. Оно значительно повышает конкурентоспособность компании.

"Монстры" отчественного бизнеса создают корпоративные университеты (КУ). У них есть плюсы и минусы. Плюс: это свое, родное, учит тому, что необходимо компании. Минус в том, что КУ сидит на бюджете и является бюрократической структурой.

Второй минус: здесь учат только тем компетенциям, которые необходимы организации. Да и то не всем. Держать преподавателей, которые будут одновременно учить бурильщиков, бухгалтеров, электриков и прочих - нереально даже для очень успешной компании. Рано или поздно повышение квалификации определенных специалистов надо выносить на аутсорсинг и искать поставщиков соответствующих услуг.

Следующий вопрос: чему учить и как? Учить надо всех и всему, но пропорция тех или иных знаний должна меняться в зависимости от функций сотрудника. Например, пропорция общеделовых и специальных знаний для топ-менеджера должна составлять 80 и 20%, для менеджеров 50 на 50, и для специалистов 20 на 80%.

При организации процесса стоит отдавать себе отчет в том, что в принципе интересы сотрудников и компании не совпадают. Фирма оплачивает обучение специалиста, увеличивая его стоимость на рынке труда, а знания и диплом принадлежат конкретному сотруднику, а не всей компании. Поэтому следует очень осторожно подходить к обучению универсальным знаниям. Конечно, престижно заказать корпоративную программу МВА или, скажем, обучать сотрудников английскому языку, но финансирование такого обучения необходимо соотносить с реальной отдачей. Практичнее находить на рынке поставщиков краткосрочного обучения, готовых составить программу именно для вашего предприятия.

Достаточно ли у нас поставщиков на рынке бизнес-образования?

Их можно разделить на ряд сегментов. Начнем с учреждений высшего образования. В нем есть свои лидеры, их имена общеизвестны. Потом есть такой сегмент, как второе высшее образование - это чисто российская "фишка", тупиковый вид образования, придуманный, когда надо было полстраны переобучить. Нигде в мире понятия "второе высшее" нет. И никто не сядет в самолет, где пилот по первому образованию агроном, и не пойдет лечиться к врачу, изначально инженеру-энергетику. Видимо, этот подвид образования скоро отомрет.

Далее - дополнительное к высшему образование. В данном сегменте работают бизнес-школы и другие организации, готовящие специалистов по программам, предусматривающим присвоение квалификации "магистр делового администрирования" (МВА). Бизнес-школы - это замечательно, но они нацелены на долгосрочные программы. Например, МВА минимум рассчитана на 700-800 часов.

Далее - остаются учреждения краткосрочного образования. Сюда входят самостоятельные учебные центры, те же вузы, учреждения, созданные крупными компаниями, индивидуальные преподаватели. Предпринимают такие попытки и бизнес-школы, стараясь создавать короткие обучающие программы.

На ваш взгляд, что сейчас отстает друг от друга: образование или практика?

По моим ощущениям, потребность в образовании у нас растет быстрее, чем само образование. Хотя непонятно, в чем этот разрыв измерять. И на рынке разные субъекты формируются и развиваются по-разному. Есть сферы, которые моментально перестроились на рыночный лад, торговля, например. Образование же по своей природе более консервативно. Но в некоторых его областях сейчас произошел гигантский скачок. Скажем, в свое время у нас не было доступа к западной экономической мысли. Нынче переведено и переводится огромное количество литературы.

К сожалению, в образовательных кругах бытует мнение, что бизнес и производство не знают, чего хотят, а мы-де знаем и будем их этому учить. Хотя в приватных разговорах преподаватели бизнес-школ нередко говорят: нам бы самим не грех научиться тому, чему мы учим других. Например, клиентоориентированности.

Бизнес-образование в некоторой степени оторвано от бизнеса. Мне как-то сказал знакомый банкир: "В московских вузах в общей сложности чуть ли не две сотни кафедр ценных бумаг. И ни один профессор не просится со своими студентами на "экскурсию" в банк!" Про аудиторско-консалтинговый бизнес можно сказать то же самое. Исключения есть, но это все очень редко, разово. Среди преподавательского состава очень мало практиков. Из-за занятости на производстве их сложно "вклеить" в расписание занятий. С другой стороны, они редко владеют технологией преподавания. Ведь одно дело уметь что-то делать, и совсем другое - уметь рассказать об этом. Но вот что действительно грустно, так это то, что со стороны бизнес-школ на преподавателей практиков нет большого спроса. А "продвинутые" предприятия, наоборот, заказывая короткие программы, особый упор делают на практикоориентированность обучения.

Сегодня повышение квалификации персонала становится важнейшей задачей не каждого отдельного специалиста, а предприятия в целом.

В крупнейших компаниях мира появились новые

топ-менеджерские должности: CKO ( директор по знаниям) и CLO (директор по обучению)

По экспертным оценкам, потенциальный объем российского бизнес-образования составляет 20-25 млн долларов в год.

Для сравнения: мировой рынок составляет 100 млрд долларов. Считается, что серьезные трейнинговые компании зарабатывают от 300 тысяч до 1 млн долларов в год

Источник: официальный сайт Российской газеты